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Comment gérer les personnalités difficiles

La gestion du personnel comporte de nombreux défis pour les dirigeants d’entreprises, qu’ils soient arpenteurs-géomètres ou qu’ils exercent une autre profession.

De toute évidence, les gestionnaires préfèrent que les employés agissent comme des adultes matures, mais malheureusement il n’en est pas toujours ainsi.

Nous, comme tout le monde, sommes régulièrement en contact avec des types de personnalités auxquels nous réagissons parfois avec mesure, parfois avec intensité.

Dans un tel cas, notre réaction instinctive contribue malgré nous à créer davantage de tensions et de conflits. Ces situations peuvent être transformées.

Mais comment ?

Cet article présente les quatre types principaux de personnalités difficiles et certaines solutions pour rendre les relations plus positives.

PERSONNALITÉ DE VICTIME

Une personne plaintive cherche en général à se déresponsabiliser.

Elle fuit dans de nombreuses excuses parce qu’elle entretient une ou plusieurs peurs.

Elle envisage les événements de façon négative, compte sur l’aide des autres, décrit les faits de façon à culpabiliser les autres ou à leur réclamer de l’attention.

Bien sûr, elle n’est pas nécessairement consciente de ses pensées ou de son comportement, mais certaines phrases qu’elle prononce mettent la puce à l’oreille.

Par exemple, elle s’exprime en ces termes : « Ce n’est pas de ma faute », « Ça ne fonctionnera pas », « C’est toujours à moi que ce genre de choses arrivent », « La chance ne me sourit jamais », « Je ne serai pas capable de faire cela », « Ce n’est pas juste », « Pourtant, je fais mon possible », etc.

Une fois que ce type de personnalité a été détecté au sein de votre équipe de travail ou de vos employés, certaines actions sont à préconiser.

1) NOMMER LE COMPORTEMENT

La victime n’aime pas prendre des initiatives. Les raisons en sont diverses et réfèrent normalement à des contextes passés d’injustice vécue.

Comment accueillir une telle personnalité? Dans une attitude ouverte et accueillante, vous pouvez lui dire : « Je vois que tu n’es pas d’accord, que tu te plains de la situation, que tu trouves cela injuste, etc. »

De la sorte, vous lui démontrez que vous avez cerné son comportement, mais que vous ne la critiquez pas relativement à son attitude, mais plutôt que vous êtes désireux qu’elle se penche sur des solutions.

2) LUI DEMANDER DE TROUVER DES SOLUTIONS

Demander à la personne victime de trouver une solution la confronte inévitablement à sa peur.

Probablement qu’elle ne fournira pas la meilleure solution, mais l’intégrer dans le processus de recherche de solutions est important, puisqu’elle se sent ainsi impliquée et doit surmonter son comportement habituel de fuite.

3) ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DE SON COMPORTEMENT DE PLAINTIF EN UN COMPORTEMENT DE RÉFORMATEUR

Dans le travail de recherche de solutions, la personne victime doit se responsabiliser et, par le fait même, découvre qu’elle est apte à fournir des solutions efficaces.

Cette expérience de développement personnel la convainc qu’elle peut puiser des ressources en elle-même, souvent inconnues d’entrée de jeu. Elle a alors tendance à devenir une participante active de l’apport de solutions au sein de votre entreprise.

PERSONNALITÉ D'INDIFFÉRENT

La stratégie de la personne indifférente est le plus souvent de prendre ses distances, de donner des réponses vagues, de fuir l’engagement et de faire en sorte que les autres s’efforcent de la comprendre.

Or, lorsque les autres font l’exercice de revenir à la charge et de tenter de la comprendre à tout prix, la personne indifférente est absorbée par l’attention portée à son égard, mais en profite inconsciemment pour mobiliser notre énergie et la requérir indûment.

La plupart du temps, ses excuses se traduisent en ces termes : « Ça ne me dérange pas, « Ce n’est pas mon problème », « Comme tu veux », « C’est toi qui décides », « Cela m’est égal », etc.

Dans ce cas également, certaines actions avantagent grandement les relations avec ce type de personnes.

1) NOMMER LE COMPORTEMENT

Comme les personnes indifférentes ont, pour la majorité, peur de la critique, elles n’osent pas prendre des initiatives parce qu’elles appréhendent le jugement.

Toutefois, si critique il y a, elle n’est pas liée à de mauvaises initiatives proposées, mais bien à l’inaction.

Toujours en préconisant une attitude ouverte et accueillante, prenez soin de lui dire : « Je constate que tu évites les projets, que tu ne prends pas d’initiatives, que tu ne partages pas tes opinions et tes idées. »

En lui nommant ces faits, vous lui faites part de votre vision concernant son comportement et l’inviter à trouver des solutions.

2) ENCOURAGER LE PARTAGE D'IDÉES ET SOLLICITER SON IMPLICATION

Étant donné son réflexe d’éviter les critiques et les jugements, encourager la personne indifférente à partager ses idées et ses opinions, c’est l’encourager du même coup à regagner confiance en elle.

Évidemment, n’ajoutez pas à vos propos quelque critique qui vous viendrait à l’esprit. Confiez-lui plutôt que son opinion est importante pour vous et que vous souhaitez avoir son point de vue.

3) ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DE SON COMPORTEMENT D'INDIFFÉRENT EN UN COMPORTEMENT DE PENSEUR INDÉPENDANT

Une fois que la personne en question a repris confiance en elle, elle prend conscience de ses capacités et utilise sa créativité et son intuition au bénéfice de vos projets professionnels.

PERSONNALITÉ D'INTERROGATEUR

La méthode critique de l’interrogateur est plus agressive que celle des personnalités précédentes.

Il cherche à trouver la faille dans les actions des autres et les surveille sans cesse.

S’il vous surprend en train de commettre ce qu’il considère une erreur, il peut rapidement vous mettre dans l’embarras.

En conséquence, vous devenez prudent, parfois même craintif, et vous accordez une importance exagérée à son regard sur vous et vos gestes.

Si vous agissez effectivement de cette manière, vous donnez du crédit à son comportement et corrélativement vous dépensez de l’énergie inutile.

Ces personnes s’affirment par des phrases qui se rapprochent des suivantes : « Pourquoi fais-tu ça de cette façon? », « As-tu fini ce que je t’ai demandé? », « Où en es-tu relativement à tel dossier? », « Comment se fait-il que je n’obtiens jamais ce que je demande? », etc.

Pour ne pas être pris dans le cercle vicieux de la personne interrogatrice, vous pouvez expérimentez les quelques trucs ici présentés.

1) NOMMER LE COMPORTEMENT

Sans doute une personne de ce type a-t-elle été trahie dans le passé. Il en résulte la peur d’être responsable d’un échec et la perte de confiance en ses collaborateurs.

Le motif sous-jacent à son comportement est un manque de confiance en sa propre personne. C’est pourquoi elle cherche à contrôler les autres et à avoir raison.

Avec l’attitude positive recommandée précédemment, exprimez que vous décelez chez elle un ennui ou une préoccupation et que vous vous sentez critiqué en sa présence, bien que vous l’appréciiez.

Ces paroles d’ouverture nomment son schéma relationnel, sans critiquer sa conduite, et ouvrent la voie au partage de ses inquiétudes.

2) ENCOURAGER L'EXPRESSION DE SES ÉMOTIONS ET DE SES CRAINTES

Devant le fait que cette personne a vécu des expériences négatives dans le passé, lui suggérer de communiquer ouvertement baisse sa garde et la place dans un contexte où elle n’a pas à éviter le rejet ou la critique.

Sa confiance augmente, notamment si vous la rassurer quant à ses craintes. N’hésitez pas à lui mentionner que son opinion compte à vos yeux et que vous aimeriez connaître son avis.

3) ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DE SON COMPORTEMENT D'INTERROGATEUR EN UN COMPORTEMENT D'AVOCAT

Au fil du temps, la personne interrogatrice reprend confiance en elle et devient en mesure de canaliser sa bienveillance dans le respect d’autrui.

De plus, elle accepte le point de vue de ses congénères et utilise la communication harmonieuse envers ses pairs.

Qui sait, peut-elle même occuper ultérieurement la fonction de chef d’équipe!

PERSONNALITÉ D'INTIMIDATEUR

Le style de l’intimidateur est le plus agressif : il paraît incapable de se contrôler. Il semble impatient et belliqueux.

Les autres l’observent avec crainte et, en ce sens, y consacrent de l’énergie. Actuellement, beaucoup de dirigeants sont perturbés par les énergies de transition et de changement.

Si ces derniers ne sont pas suffisamment centrés, ils expriment leur frustration par le biais de l’agressivité. La peur de perdre le pouvoir se trouve souvent au cœur de leurs réactions.

Dans les cas les plus lourds, certains d’entre eux entament un processus inconscient de destruction de soi et des autres. Le réflexe de dominer sert la peur d’être dominé.

Il existe, même pour ces types de personnes plus difficiles à gérer, des solutions humaines qui règlent des problématiques fondamentales.

1) RECONNAÎTRE L'AGRESSIVITÉ COMME UN LANGAGE

Il est normal de réagir intérieurement ou extérieurement face à une personne colérique et d’y voir méchanceté, maladresse et violence.

Il faut cependant savoir que cette forme de communication est un langage à part qui recèle des blessures intérieures, des frayeurs personnelles et une grave difficulté relationnelle.

2) NOMMER LE COMPORTEMENT

Une fois que vous avez reconnu que la personne intimidatrice emploie un langage non approprié, mais néanmoins ancré dans sa pratique relationnelle, qui sous-tend une peur profonde, vous pouvez mettre en action des discours pertinents.

En vous adressant à cette personne avec gentillesse et réceptivité, elle réalise que vous ne lui formulez pas de reproches, mais que vous désirez savoir les causes de son agressivité.

Une question telle que « pourquoi es-tu en colère? » exige une réponse de l’autre et donc une réflexion.

Lorsque vous la posez, restez en contact visuel avec votre interlocuteur et, s’il n’a guère de réponse, proposez-lui des options.

N’entrez jamais en dualité avec celui-ci, évitez les confrontations et laissez-le simplement s’exprimer. Surtout, ne le conseillez pas sur ce qu’il devrait faire ou non.

3) ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION DE SON COMPORTEMENT D'INTIMIDATEUR EN UN COMPORTEMENT DE DIRIGEANT

Lorsque la personne intimidatrice comprend que son pouvoir ne réside pas dans ses démonstrations d’irritabilité ou même de haine, mais bien en elle-même, son estime personnelle augmente.

L’interrogateur commence à mettre à profit ses qualités de dirigeant, son assurance, à l’inverse de sa domination, et s’appuie sur ses propres possibilités.

Au final, il développe un regard positif et, pour cette raison, il obtient plus facilement la coopération d’autrui.

CONCLUSION

Cet article est bien sûr un résumé d’une matière beaucoup plus vaste, mais il vous épaulera lorsque vous serez confronté à ces quatre types de personnalité, fort courants d’ailleurs. 

La mise en pratique d’actions constructives en relation donne toujours des résultats satisfaisants et concrets.

Au travail comme à la maison, la communication harmonieuse est garante de relations agréables, enrichissantes et durables!

George Wright

George Wright

Conférencier. Formateur. Consultant.

Depuis plus de 35 ans, les entreprises privées, publiques et parapubliques de toutes tailles du Canada, des États-Unis et de l'Europe font appel à mes services afin de résoudre les problèmes organisationnels qui minent la performance.

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